UNEEQ VOICE 


Espaço privilegiado de informação, artigos e conteúdo diverso de interesse profissional relativo às nossas áreas de competência.
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Esteja atento (a)!

Uneeq Voice |​ Stress no Trabalho pode transformar-se em doença!


​A noção de stress ocupacional tem sido bastante estudada a nível mundial nos últimos 40 anos. Os estudos têm demonstrado que o stress no trabalho é um dos maiores causadores de absentismo, baixa produtividade, acidentes de trabalho, erros de desempenho, invalidez, depressão, morte prematura e também problemas de relacionamento familiar e social.

Segundo (Greenberg, 1987) o Síndroma de Burnout (esgotamento) é uma reação adversa do organismo ao stress do trabalho, que acaba por se manifestar a nível psicofisiológico, psicológico e comportamental.

As causas para o stress no trabalho, são diversas, podendo envolver sobrecarga de trabalho (física e mental), assente em horários de trabalho muito rígidos ou fora dos ditos padrões normais (mais de 8h/dia); insegurança no trabalho; inadequação do perfil do indivíduo às exigências que lhe são colocadas pela organização onde está inserido; ambiguidade de papéis (o que é esperado e por quem); trabalhar em áreas que não domina; perfeccionismo; não participação nas decisões de gestão de topo (principalmente patente em funções de Direção); remuneração inadequada; motivações não satisfeitas; conflito relacional; dificuldade de adaptação a novas tecnologias; dificuldade de relacionamento com a(s) chefia(s) direta(s); clima organizacional negativo; privação do sono, entre outros.

De entre os estudos realizados, parece consensual, que é mais provável que um colaborador empenhado, perfeccionista e até que atinge bons resultados seja "atingido" por um Síndroma de Burnout, do que aquele colaborador mais despreocupado e que liga pouco ao rigor e até que "não veste" a camisola da Organização onde está integrado. Porque será então que isto acontece?

A razão é simples, os indivíduos que se preocupam pouco com o seu desempenho, dificilmente atingem estados "limite" de "stress" no trabalho. Poderão ser pouco recompensados por um deficiente desempenho, mas como não são direcionados para o alcançar de objetivos, é pouco provável que sejam atingidos por distúrbios físicos e psicológicos causados por stress no trabalho, pois acabam por assumir um papel de acomodação e de pouca preocupação com o desenrolar da sua carreira profissional.

Por oposição, os indivíduos, cujo perfil é orientado para objetivos, gostam de traçar metas, preocupam-se com a qualidade e rigor do trabalho por si desenvolvido (e daqueles que de si dependem) e, portanto, aceitam quase naturalmente, ritmos de trabalho elevados e consequentemente geradores de stress. Quando este stress alcança níveis "muito elevados", entra-se na ténue fronteira entre o "normal" e o "patológico" que muitas vezes pode ter efeitos nefastos e até irreversíveis.

A "entrada" em estados de "stress" ocupacionais ditos "patológicos, não acontece regra geral, de um dia para o outro. Na maioria das vezes, é o acumular de semanas, meses e por vezes anos de um ritmo de trabalho alucinante que acabam por provocar estes episódios. Aliado a tudo isto, há que não esquecer que qualquer indivíduo, acumula à sua vida profissional, a sua vida pessoal/social, onde tem de assumir diferentes papéis (pai, mãe, educador(a), dona(o) de casa, esposo, esposa, amigo(a)......) onde também existem situações que geram stress e ansiedade permanentes. Ora quando conjugamos o stress provocado pelo trabalho e o stress provocado pela vida pessoal/social, a "mistura" pode tornar-se ainda mais "explosiva", conduzindo a estados limite de stress e ansiedade, que podem provocar um dos maiores males da atual sociedade: a depressão.
Como poderá então contrariar-se esta situação, considerando que atualmente qualquer indivíduo é sujeito a todo um conjunto de "pressões" diárias, seja ao nível do trabalho, da família, dos amigos...

Poderemos então enunciar algumas "dicas", que poderão ajudar a minorar os efeitos do stress, ou ajudar a lidar com o mesmo. Assim, podemos destacar:

1)  Abandonar de um modo geral, os hábitos de vida pouco saudável (tabaco, álcool, sal, açucares, dieta desajustada, ...), acabam sempre por contribuir para uma melhor saúde (física e psicológica) e bem-estar;

2) Seguir uma dieta equilibrada (mais assente em fibras vegetais e menos em gorduras animais), acabam por proporcionar resultados surpreendentes, para corrigir os efeitos causados por uma vida competitiva, sedentária e stressante;

3) Fazer exercício físico adequado (à idade e às condições físicas de cada indivíduo), é sempre um precioso auxiliar para combater níveis de stress e ansiedade, pois permite libertar endorfinas, que são de capital importância para a melhoria dos níveis de humor e permite que o sistema nervoso parassimpático, "controle" adequadamente os níveis de stress e ansiedade, traduzindo-se em estados de calma e níveis de ansiedade baixos.

O mais importante quando se escolhe um exercício físico, é fazê-lo adequando-o às caraterísticas físicas (por exemplo ter em conta problemas lombares, cardíacos, entre outros) e psicológicas de cada pessoa ( existem indivíduos que preferem por exemplo um desporto de equipa e outros desportos individuais), mas sempre tendo em conta que o desporto é para provocar bem estar físico e psicológico e não ser visto como uma "obrigação".

Fazer uma simples caminhada, pode ser um auxiliar precioso na recuperação de certas doenças, na desabituação face ao tabaco e também no combate à obesidade e a uma vida sedentária.

4) A prática de meditação (mindfulness) ou por exemplo de Ioga, Reiki ou outras técnicas de respiração poderão ajudar a alcançar estados de calma e de controlo da ansiedade e stress, tanto no âmbito pessoal como profissional. Atualmente, já é comum por exemplo, que Quadros Executivos de Empresas (com enfoque para Multinacionais) frequentem programas de Mindfulness e de Técnicas de Respiração com o objetivo de os ajudar a lidar de modo mais ajustado com os imprevistos do dia a dia, proporcionando um maior controlo sobre o stress, a ansiedade e a dor;

5) Encontrar um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, tentando sempre que possível. deixar o trabalho "fora da "porta" de casa e aproveitar esses momentos para o relacionamento familiar ou social;

6) Quando a dada altura um indivíduo sente que estão a tocar algumas "campainhas"ou a acender algumas "luzes, que lhe pretendem indicar que algo não está tão bem a nível comportamental, é importante fazer uma introspeção e perceber que é necessário recorrer à ajuda de um especialista (Psicólogo, Psicoterapeuta,...) que consiga auxiliar o seu paciente na identificação das razões do problema e da forma de o contornar adequadamente;

Considerando tudo o que foi exposto anteriormente, não podemos esquecer que o Stress no trabalho, quando em estados muito "elevados", acaba por ser um "inimigo" do bom desempenho dos colaboradores de uma organização. Assim, é de extrema importância que em Portugal (há semelhança daquilo que acontece, por exemplo nos países nórdicos) os Gestores de Topo das Organizações, considerem importante ter colaboradores motivados, responsáveis, mas dêem-lhes as condições para alcançar os níveis de excelência pretendidos.
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Há que não esquecer que nenhum indivíduo, consegue ser 100% feliz, assentando as suas motivações única e exclusivamente no trabalho. Por muito que se diga que é possível, esse estado acaba sempre por ser "transitório" e regra geral culmina nos estados emocionais negativos falados anteriormente. É assim, necessário mudar mentalidades e atitudes, dando "espaço" para que as pessoas consigam conjugar a sua vida profissional com a pessoal, pois só assim o bem-estar físico e emocional pode ser alcançado!
 
Por José Vaz Quintino
Psicólogo - Diretor Geral da Psicohelp - Business Partner do Uneeq Consulting Group - Docente Universitário 
07.01.2019  #UneeqVoice ​

Uneeq Voice |​ ​Lançamento do Guia de Responsabilidade Social Interna

No passado dia 9 de Maio, o Grace realizou o lançamento do Guia de Responsabilidade Social Interna nas organizações.
 
A sessão decorreu no Pestana Palace Lisboa e contou com um debate sobre o tema. Liliana Parreira, Senior Brand Manager da Bel, Pedro Tinoco Fraga, CEO da F3M – Information Systems, SA., e Susana Correia de Campos, Diretora de Relações Laborais e RSI do grupo Jerónimo Martins, apresentaram as políticas de RSI das respetivas empresas e responderam a questões colocadas pelo moderador, Manuel Sousa Antunes, Co-Founder and Partner do UNEEQ Consulting Group.
 
No referido debate foram apresentados desafios e estratégias das três empresas no que toca às práticas de Responsabilidade Social Interna, bem como destacada a sua importância na motivação, bem-estar e engagement dos correspondentes recursos humanos.
 
Destaque, ainda, para a valorização das políticas de RSI por parte das comunidades envolventes e quão benéficos determinados gestos podem ser para aqueles que dedicam grande parte do seu dia a trabalhar em prol de uma organização.

Uneeq Voice |​ ​O Líder “eficaz” nos dias de hoje ...

Atualmente, nas Organizações, um dos aspetos que mais preocupa os Gestores de Topo, é identificarem líderes capazes de alcançarem os objetivos previstos pela Organização, de acordo com as normas e valores da mesma. Porém, esta tarefa revela-se regra geral, algo difícil. O que será então, que falha?
É também comum, verificarmos que em áreas tão díspares como sejam, a política e o futebol, existem determinados indivíduos que alcançam o sucesso como líderes em determinado contexto, mas quando mudam para um outro, a sua performance baixa significativamente. O que falha então?
Quando numa Organização, pretendemos encontrar um novo elemento para liderar um projeto, uma equipa, uma área de negócio, ou mesma a própria Organização no TODO, será necessário não nos esquecermos, que cada Organização, tem uma cultura própria, que é pautada por um conjunto de normas e valores que a distinguem de outras existentes no mercado (concorrentes, ou não). Será assim conveniente, que se identifique claramente, quais as características da cultura Organizacional, de modo a podermos identificar o perfil do candidato mais indicado para aquela realidade.
Ao longo dos tempos, muitas têm sido as teorias que focam as características da liderança. Por exemplo, as primeiras abordagens, dedicaram especial atenção aos Traços Físicos e de Personalidade, porém, revelaram-se muito redutoras, pois por um lado, não definiam pesos relativos entre os diversos traços, e por outro lado, não tinham em atenção os outros aspetos que influenciavam o resultado do líder: os subordinados e a Organização em que na verdade se exerce a liderança.
Black e Mouton, nos anos 60, de uma forma muito mais profunda, consideraram que as características de liderança, se poderiam relacionar entre dois polos: o interesse pelo elemento humano e o interesse pelos resultados.
Assim, referiram que seria possível classificar diversos tipos de liderança, desde o “líder” que se preocuparia demasiadamente com os resultados, conhecido por “Autocrata” e que se caracterizaria por não dar importância ao elemento humano, pautando-se assim, por uma personalidade muito autoritária, até ao perfil oposto, conhecido por Líder “Paternalista”, e para o qual, o interesse principal, se centraria no bem-estar do elemento humano, mesmo que isso prejudicasse os resultados da Empresa.
De acordo com estes autores, o Líder “Eficaz”, seria aquele que acreditasse que os objetivos da produção (resultados) e as necessidades do elemento humano são conciliáveis, e que somente com o envolvimento e participação das pessoas no planeamento, controlo e execução seria possível alcançar a “excelência”.
O grande problema das Organizações de hoje, é pensarem que existe um Líder “Ideal” para todos os contextos, contudo rapidamente concluem que não o conseguem encontrar facilmente! Assim, é necessário não esquecer, que liderar implica três componentes: planear (definir antecipadamente o que o grupo deve alcançar em termos de resultados); organizar (encontrar uma estratégia que torne possível o plano de trabalhos previsto) e medir os resultados (que implica garantir que os objetivos pré- definidos, são alcançados, realizando-se a análise de desvios e a introdução de eventuais medidas
corretivas), sendo necessário que estas três componentes estejam presentes para se obter sucesso.
​Por outro lado, convém não esquecermos, que dada a concorrência existente nas Organizações, somente os mais bem preparados sobreviverão, tal como refere a Teoria da Seleção Natural de Darwin. Assim, a Liderança é cada vez mais função do Grupo e não somente uma característica do Indivíduo.
Claro que existem competências comportamentais (soft skills) que poderão favorecer esta característica, como sejam a assertividade, a persistência, a tenacidade, entre outras, podendo existir inclusive, a possibilidade de se aprender a liderar ao longo da nossa carreira profissional, através da melhoria gradual de algumas das nossas fraquezas, através do recurso por exemplo a ações de formação de natureza comportamental, sejam elas de âmbito grupal ou individual.
É então de extrema importância, reter a ideia, de que nos dias de hoje, o Líder “Eficaz” será aquele, que conseguir adaptar o seu comportamento em função do grupo ou contexto em que esteja inserido, pois só dessa forma, conseguirá obter sucesso nas diversas solicitações de gestão com que será confrontado no dia-a-dia.

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Por José Vaz Quintino - 22.02.2018  #TBTuneeq ​

Uneeq Voice |​ Equipas de Alto Rendimento: a importância das Soft Skills

Os desafios do presente colocam um novo paradigma: o desenvolvimento das designadas soft skills. Se bem que a exigência sobre as competências técnicas é elevada, a verdade é que a diferenciação se faz muito por via das competências comportamentais.
A globalização tem permitido uma circulação de informação, de novas experiências e das melhores práticas, que, de alguma forma, a preparação das pessoas, do ponto de vista técnico e tecnológico, é realizado ao mais alto nível. Nem mesmo fatores de custos associados e dispersão geográfica, dentro e entre as organizações, se apresentam como obstáculos, por via também de condições de aprendizagem de base tecnológica, como tem sido o caso do e-learning.

Daí que se tenha tomado a consciência de que os grandes elementos de competitividade se situem ao nível das pessoas. Possuir as pessoas mais em preparadas, do ponto de vista técnico e tecnológico é uma evidência, mas a maior de todas é se as suas respostas em termos de comportamentos e atitudes são as melhores do mercado. Os Clientes apreciam a capacidade de RELAÇÃO que os seus fornecedores/parceiros de negócio estabelecem, baseados na credibilidade, na sua capacidade de superação e de espantar com novas soluções, mas também na confiança e nos valores que perseguem.

Esta é também a componente mais difícil. É sem dúvida o grande desafio de qualquer intervenção formativa. Sem dúvida que, desde sempre, se faz formação em liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, negociação, etc, etc. A questão que é colocada é: que resultados se conseguem obter? Como saber que tipo de impacto a formação tem, ao nível das soft skills? Sem dúvida que se fazem muitos inquéritos, os clientes, internos e externos, dizem de sua justiça. Mas será que um simples curso de formação me permite transformar comportamentos e atitudes das pessoas dessa organização?

Está provado que a formação ao nível das soft skills é muito mais complexa. Não queremos desvalorizar a formação nestas matérias, até porque podemos considerar muito boa formação no mercado. A questão é que quando atuamos sobre comportamentos e atitudes, o tempo é precioso. Podemos ter o melhor curso do mercado, com os melhores especialistas e, no fim, daqui a dois meses, perceber que o contributo foi nulo e nada se alterou.

Sem dúvida que um diagnóstico bem efetuado é crucial. Estamos certos que recriar o ambiente de trabalho em formação também o é. Mas, vai para além disso. Vejamos o caso desportivo? Como se faz e se constrói uma equipa de alto rendimento? Certamente, mesmo neste contexto, durante anos e com muito treino. E este é o ponto.
Nas organizações, aquilo que pretendemos são equipas de elevado rendimento. Em que cada elemento da equipa saiba qual o seu papel e o seu contributo para a equipa e para a organização. E, a partir daí, treino, muito treino.

Uma organização que defina claramente os seus objetivos e que negoceie e avalie os objetivos para as suas pessoas é crucial. Mas também que lhes forneça as condições de atingimento dos mesmos, sejam condições físicas e materiais, mas também de acompanhamento. Ou seja, proporcionar às pessoas o seu desenvolvimento, permitindo que elas tenham resposta às suas dúvidas e dificuldades são fundamentais.
Sabemos que as condições de negócio são pressionadoras. Mas não mais que no desporto de alta competição. Quando uma equipa luta para ganhar um campeonato, uma organização luta, muitas vezes, pela liderança de mercado. O segredo da gestão está em perceber timings, e treinar a equipa em função dos mesmos. Quando devo ter a minha equipa no seu pico de forma? Quando e como ela tem de dar respostas mais efetiva… e eficaz? Ou seja, que resultados pretendo, onde e quando?

Desta forma percebe-se que o treino de equipas se move e consolida não por vida exclusiva de um curso de formação, por melhor que seja, de trabalho de equipa. Ele começa no diagnóstico individual e continua com o treino de competências individuais, levando as pessoas a percecionar qual o seu estádio de partida, que caminho tem a percorrer, o que necessita fazer para que o seu papel seja fundamental.
Depois, as componentes de equipa. Como interajo com os outros, como aplico as minhas competências em função de um objetivo superior que é a equipa? Será que tenho a humildade suficiente para perceber que se for estrela, sou mais um? Sou muito valioso para os resultados? E, por outro lado, sou o carregador de piano suficientemente paciente para perceber que de mim depende a força da equipa? Estou disposto a este esforço sem me queixar?
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Tudo isto depende de treino e do… treinador. Nada é num momento. O treino das soft skills, tal como no desporto, depende do treino diário, do que se faz no dia-a-dia, nas pequenas e grandes vitórias e no que se retira das derrotas. Significa uma aprendizagem diária e um feedback constante sobre os resultados. Não se ensinam comportamentos e atitudes… facilitam-se e aprendem-se!

​Por António Saraiva - #TBTuneeq

Uneeq Voice |​ Stop ao Desencorajamento!

A OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento publicou recentemente um estudo no qual conclui que a Grécia, Espanha, Turquia e Portugal são, pela ordem apresentada, os piores países europeus para se trabalhar. Em contrapartida, e pela positiva, a Islândia, Suíça e Noruega assumem os lugares cimeiros.

​O índice da qualidade do emprego resultou da mensuração de taxas de emprego, desemprego de longa duração e segurança laboral, bem como da precariedade – traduzida no “medo de perder o emprego” – e da remuneração média da população empregada.

A média do supra-citado índice cifrou-se em 6,6 pontos, sendo que a Grécia, último lugar da tabela, não foi além de 1,5, a Espanha 2,4 pontos, a Turquia 3,8 e Portugal 4,1 pontos.

Apesar do rendimento “per capita” anual português (18 mil euros) situar-se 20% abaixo da média (23.216 euros), o critério de análise mais penalizador para o nosso país foi o desemprego de longa duração (9,1%). Este, atinge o triplo da média da OCDE (2,8%).

Considero a população não empregada disponível para trabalhar e que procura, de facto, fazê-lo ativamente há mais de um ano, o grande flagelo do nosso mercado laboral.

Por inerência de funções associativas e de responsabilidade social, tenho acompanhado a vida de várias pessoas, normalmente com 45 e mais anos de idade, faixas etárias nas quais se concentram a grande maioria dos “DLD” e, pior, dos denominados “desencorajados” (indivíduos que desistiram de procurar ativamente emprego, apesar de estarem disponíveis para trabalhar).

São inúmeros os casos de gente dotada de qualidade, saber e experiência, disponível para acrescentar valor às organizações e ao nosso país, mas que estão votados ao esquecimento pelo Estado, partidos políticos, comunicação social e decisores empresariais, cujos “holofotes” apontam praticamente em exclusivo na direção do desemprego jovem.

Considero urgente dosear as preocupações entre o desemprego dos sub-24 e o dos >45. Relativamente a estes últimos, poder-se-á argumentar que possuem baixas qualificações, pretendem salários elevados, detêm reduzida capacidade de absorção de novos e distintos conhecimentos, mostram inadaptação à alvorada da 4ª revolução industrial, apresentam dificuldades na interação com as gerações mais jovens ou são “duros de rins” ao nível da mobilidade. Havê-los-á, com certeza, também conheço alguns, mas são, presentemente, uma minoria que confirma a regra.

​Observo políticas ativas baseadas na formação, mas condenadas ao fracasso por constituírem paliativos destinados a entreter desempregados até estarem em condições de solicitar a pré-reforma. Mas, mesmo havendo algumas eficazes, e aqueles que estão com 40, 50 anos, à distância de 25, 20 e 15 anos da idade do merecido descanso?
Para além da responsabilidade estatal, o atual “staus quo” ocorre muito por culpa dos empregadores e decisores empresariais que negligenciam o enorme potencial dos “entas”. À laia de reduzirem custos, ocupando posições com mão-de-obra jovem substancialmente mais barata, continuam sem medir, por exemplo, e entre outros, decréscimos de conhecimento, produtividade, eficiência e visão estratégica. A mesma lacuna que os próprios apresentam, ou seja, a capacidade para verem além da famigerada “folha de Excel”.

Pela minha parte, continuarei a apostar na meritocracia, independentemente da idade. Ora em termos associativos e/ou de responsabilidade social, qual “bálsamo” para sentirem-se úteis, manterem as capacidades intactas e permanecerem confiantes, ora concedendo-lhes oportunidades nas empresas das quais for decisor. Desafio-a (o) a fazer o mesmo! 

​Por Manuel Sousa Antunes em Portal RH Online, Coluna  "Opinião", Março, 2016 
​#TBTuneeq

Uneeq Voice |​ Acreditar em Nós

No início deste Ano, ouvi o bem conhecido Garrett McNamara a falar das maravilhas de Portugal, bem como da necessidade dos Portugueses terem orgulho e acreditarem mais em si e no seu País.
 
Confesso que não posso concordar mais com ele. No geral somos Pessoas afáveis, flexíveis, com boas capacidades de trabalho, disponíveis e empenhadas. O que muitas vezes nos falta é relativizar, colocando em perspectiva o que temos e somos versus outras realidades, e também a confiança e coragem para discordar abertamente quando não estamos convencidos, dizendo no local e do modo certo, e onde pode valer a pena, o que pensamos. Às vezes até parece que “dizer mal” nos está na “massa do sangue”, sendo o queixume generalizado o tema predilecto de empolgantes conversas no trabalho ou entre amigos. E assim, como é natural, este constante “puxar para baixo”, não nos ajuda a construir a crença em Nós que nos falta. Mas terá de ser assim? Acredito que não.
 
Cada um de nós, e mais ainda os que têm responsabilidades de Gestão e Liderança de Pessoas, pode fazer a diferença no seu círculo de influência, pessoal e profissional, fazendo crescer a onda dos que acreditam que temos tudo o que precisamos para ter orgulho em Nós e no País em que vivemos. Talvez seja preciso começar por nós e no modo como olhamos para a vida e tudo o que nos rodeia. Se tivermos uma visão negativa e pessimista será difícil influenciar positivamente o que quer que seja. Contudo, quando bem resolvidos e convictos, não é assim tão difícil. Ter a Atitude certa em cada momento é sempre uma escolha. E essa Escolha tem um impacto, uma consequência, em Nós, no modo como nos sentimos, e nos que nos rodeiam.
É fácil, muito fácil mesmo, arranjar justificações para não ter a Atitude certa. Aliás, não deixo de me surpreender todos os dias com a quantidade de pessoas que falam e se preocupam com assuntos sobre os quais pouco ou nada sabem e que não podem influenciar, gastando energia que podia ser canalizada para atividades mais produtivas e compensadoras.

​É verdade também que a palavra chave é acreditar. Acreditar que vale a pena, acreditar que conseguimos, ajudar e desafiar outros a conseguirem também. Todos procuramos e queremos estar bem e viver em ambientes profissionais e pessoais onde se “respire” alegria e boa disposição. Mas esquecemo-nos demasiadas vezes que podemos ser Nós - sim, cada um de Nós - os "atores" principais para que isso aconteça. No modo como cumprimos ou não o que prometemos, nas escolhas que fazemos em mentir ou falar verdade, sempre, e na opção para dizer o que pensamos e sentimos à frente e "olhos nos olhos", em vez de "nas costas" dos interlocutores. 
E há tanto para explorar nas sinergias entre os mais novos e os mais experientes, na abertura à mudança, à diversidade e ao pensamento divergente para construir soluções mais ricas, competitivas e inovadoras, e, finalmente, na solidariedade e suporte ativo aos que precisam de uma "cana para os ajudar a pescar".

​Se é verdade que na maioria das vezes só damos valor ao que temos quando deixamos de o ter, e isso é bem verdade quando falamos com pessoas que estão fora do País, cada um de Nós pode, acreditando e tendo orgulho no que somos, contribuir ativamente para que este seja "o Jardim à beira mar plantado” em que gostamos e queremos viver. Aceita o Desafio?

Por Margarida Barreto em Revista HR Portugal, Abril, 2015 
#TBTuneeq

Uneeq Voice |​ Carreira Profissional - Construir o Futuro!

​Que bases para se construir uma carreira profissional? A consistência dos seus pilares determinará o sucesso que se alcançará. A carreira constrói-se com base na solidez de competências, no potencial de desenvolvimento e, naturalmente, no mérito do desempenho de cada um. Mesmo as próprias estruturas organizacionais, atualmente menos hierarquizadas, contribuem para a alteração de alguns paradigmas, excessivamente baseados na antiguidade ou muito concentrados na experiência adquirida.

Uma empresa, quando dimensiona a carreira profissional para as suas Pessoas, preocupa-se em garantir as respetivas condições de desenvolvimento, para que todas tenham acesso a uma progressão efetiva. A transparência nos processos de evolução, a identificação do potencial e a monitorização do desempenho, são instrumentos essenciais para que, a carreira profissional de cada colaborador, não se situe exclusivamente numa decisão de gestão, mas na capacidade e autonomia do próprio em ser capaz de a gerir.

Mas, a própria Organização, neste contexto, tem de se apropriar do seu papel. O acompanhamento e suporte a cada colaborador permitem uma progressão sustentada e devidamente orientada, alinhando as expetativas organizacionais com as pessoais (coerência e objetividade ao nível do respetivo processo de Coaching interno, ou similar). A preocupação de aliar o potencial de desenvolvimento com o nível de performance pode indiciar um Talento devidamente expresso, mas igualmente identificar os estádios de progressão de todos os colaboradores numa Organização. Isto permite uma Gestão de Pessoas inequivocamente orientada para a criação de Valor e para a construção de relacionamentos interpessoais positivos, fundamentos essenciais para o sucesso organizacional.

​A diferenciação no Mercado, e dentro de cada núcleo organizacional, já não é tanto o produto ou o serviço, já que cada vez mais se torna difícil reinventar a roda. O foco está nas Pessoas, a forma como se relacionam e que Valor aportam. Quem vencer este desafio, estará habilitado… ao sucesso! 

​Nesta perspetiva, a sustentabilidade de uma carreira profissional faz-se por via de comportamentos de Trabalho de Equipa, partilhando, colaborando e respeitando os outros, de Liderança, sendo capaz de percecionar uma visão global e assente na coragem e integridade, e de Excelência, em que o próprio se desenvolva, orientando-se para a inovação e consiga ser mais ágil na sua atuação. No fundo, uma Carreira alinhada com uma Cultura Organizacional… obviamente sustentada em Valores.
​O desafio está na resposta que uma Organização pode dar nesta realidade. Se é certo que, ao identificar talentos se constrói parte do futuro, não lhes gerir as expetativas poderá comprometer esse mesmo futuro. E os outros? A questão é que talento não significa ser génio e como em qualquer equipa de alto rendimento, todos são necessários para se construírem vitórias. A gestão de uma carreira profissional deve, pois, ser centrada no indivíduo, permitindo-lhe identificar o seu próprio estádio, a sua base de progressão e o caminho para o seu desenvolvimento. Cabe à Organização criar as condições para esta análise e reflexão, assim como apoiar a sua exequibilidade, seja por via das políticas de Gestão de Pessoas, seja na facilitação de diversos recursos, incluindo os de desenvolvimento.
 
É aqui que se constrói e se ganha o Futuro!

Por António Saraiva - #TBTuneeq

Uneeq Voice |​ A (Re)volta dos Valores

O mundo muda cada vez mais de forma voraz. Atentemos para o facto de há escassos 15 anos, Mark Zuckerberg ainda não ter sequer entrado na faculdade, quanto mais ter fundado o Facebook, que hoje possui 950 milhões de utilizadores activos. Em Dezembro de 2002, era fundado o Linkedin, presentemente a maior rede de contactos profissionais e institucionais do mundo. O Google tinha nascido 3 anos antes. O Youtube só apareceria em 2005. Os telemóveis serviam para fazer/receber chamadas e enviar receber mensagens. Hoje, com um smartphone, no mesmo aparelho, possuímos, entre outros, câmara digital, internet, mensagens de texto (SMS), visual voicemail, conexão wi-fi local, milhares de músicas e videochamadas (FaceTime). A interacção com o utilizador ocorre através de um ecrã sensível ao toque.
O crescimento exponencial dos meios de informação, conduziu-nos às seguintes “certezas”:
  • Os modelos empresariais precisam de mudar e vão ter de saber lidar com os novos “media”;
  • A liberdade e qualidade de opinião vai prevalecer na diversidade desses “media”;
  • Tudo nos chega pelos meios de comunicação;
  • A pesquisa de informação afigura-se cada vez mais simples e rápida;
  • As pessoas sentem ou vão sentir que pertencem a um grupo;
  •  Votar, pagar impostos, exprimir talentos, afectos, procurar emprego, tudo passa ou passará pelas redes, pela tecnologia.
A rede/network/relações são já o sistema nervoso das organizações, cuja mudança provocada pelas tecnologias tem sido muito profunda.
Assistimos à transição da era da informação para a era da influência. Isto significa uma autêntica revolta de valores, uma enorme mudança de paradigma para a qual alguns decisores organizacionais ainda não estão preparados. Aqueles, mostram-se:
  • Incapazes de reconhecer e gerir o individual, sabendo-o aproveitar e integrando-o em termos colectivos;
  • Persistentes na igualdade, destruindo a diversidade;
  • Relutantes em aceitar um contexto que passou a ser simultaneamente local de trabalho e comunidade humana;
  • Desconhecedores ao nível da interpretação e prática do actual conceito de liberdade;
  • Insistentes na tentativa de enquadramento das novas realidades no saber antigo. A ilusão de que se sabe, ou seja, o afastamento da realidade, mantém-se, em muitos casos, directamente proporcional ao estatuto das pessoas e das carreiras profissionais:
  • A evolução da carreira comercial afasta progressivamente estes profissionais dos clientes;
  • A evolução da carreira dos políticos, aos poucos, afasta-os dos seus eleitores;
  • A evolução da carreira dos gestores afasta-os dos problemas da vida da empresa.
Face a um contexto de vida e de trabalho marcado por mais velocidade, complexidade, risco, surpresa e coexistência geracional, as 
lideranças terão de harmonizar:
  • O poder e ambiente estabelecidos com as tensões e os desejos do novo;
  • As normas e as regras com a necessidade de experimentação;
  • A necessidade de concluir com o prazer de especular;
  • A segurança com o desconhecido;
  • A responsabilidade do grupo com a expressão individual;
  • A disciplina com a liberdade;
  • O poder com o desejo;
  • A teoria com a formulação contínua;
  • A experiência com a curiosidade.
Parafraseando Jack Welch, “mude antes de ter de mudar”, visto que as estratégias para o desenvolvimento e gestão da força de trabalho moderna passam por:
  • Funcionar numa lógica de não controlo;
  • Entrar num paradigma de construção passo a passo;
  • Desenvolver uma nova linguagem, um novo vocabulário;
  • Perceber que, na rede, a inteligência está distribuída e precisa de autonomia.

​Por Manuel Sousa Antunes em Revista ExKlusiva, Dezembro, 2016 
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Uneeq Voice |​ Como as Cores do Arco Íris

​Como as Cores do Arco Iris, há Pessoas que têm esse dom extraordinário de nos inspirar. Pessoas que que têm o “vermelho” da Paixão e Entusiasmo inscritas em tudo o que fazem e na maneira como comunicam; Pessoas com coragem e “bem resolvidas consigo mesmas”, que “aquecem” como o “laranja” os ambientes que habitam; Pessoas que sabem esperar, escutar, aprender continuamente e parar para refletir como o “amarelo”; Pessoas que acreditam num futuro, têm visão, são determinados e focados em atingir os seus objetivos e nos incentivam a nunca perder a esperança de poder criar um mundo melhor, como o “verde”; Pessoas que, como a água do mar ou o céu sem nuvens, são genuínas, autênticas, transparentes e sem máscaras, como o “azul”; Pessoas próximas e acessíveis, que não têm necessidade de se esconderem atrás de um título, como o “anil”; e, por fim, Pessoas flexíveis e resilientes que se conseguem adaptar a pessoas e contextos diferentes, como o “violeta”. Quando acontece é quase mágico, não é? Transporta-nos para a dimensão do sonho possível, com raízes nos valores e convicções que nos movem. E “estar ali” apetece, não exige nem esforço nem paciência, é sentir o que sentimos quando fazemos o que verdadeiramente gostamos.

​E se fosse possível sermos liderados por Pessoas assim? Quais seriam as diferenças em termos de mobilização para a ação, produtividade, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional e bem-estar? 
​Muitos, certamente, e há cada vez mais estudos que o demonstram. Contudo, aquilo de que me apercebo olhando à minha volta, é que estamos longe do ideal nesta área da Gestão e da Liderança.

​Uma das principais razões para este facto, é ainda (e digo ainda porque se fala deste assunto há muitos anos), o peso das competências técnicas e de negócio, versus a de cariz mais comportamental e relacional, na hora de escolha de líderes e gestores de pessoas para e nas organizações. A mensagem da Liderança Transformacional, que coloca o líder como agente de mudança e ao serviço da equipa com quem trabalha, na lógica de que se a equipa tiver sucesso o líder também terá, “não passou” nem tem grande expressão na maioria das organizações. A mensagem do Líder que, com ou sem poder porque isso não é o mais importante, vê a sua autoridade reconhecida por colaboradores que o querem seguir; porque confiam e são inspirados pelo seu exemplo, modo de estar, ser e atuar, também não tem sido fácil de passar.
Outra das razões que pode explicar a demora na aplicação prática destes conceitos nas organizações, é bem possível que seja o modo demasiado instrumental como temos lidado com a gestão das pessoas, muito baseado em processos de gestão que, sendo importantes, não chegam para mobilizar de modo eficaz o coração e a “alma” das pessoas. 
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Por outro lado, ser um Líder inspirador pode ser bem mais difícil do que parece, principalmente em organizações em que a componente racional e do resultado imediato assumem uma relevância muito mais determinante do que o modo como as pessoas se sentem e o seu grau de compromisso com a organização. Será que não seria importante investirmos bastante mais nesta área? Penso que sim.

​A magia das “Cores do Arco Íris” está ao nosso alcance!

Por Margarida Barreto em Revista HR Portugal, Dezembro, 2013 
#TBTuneeq

Uneeq Voice | UNEEQ CONSULTING e SHIFT celebram acordo de parceria para partilha de serviços

O acordo celebrado com a SHIFT resultará na produção de vídeos da UNEEQ para as redes sociais, campanhas de marketing, promoção de serviços/produtos e cobertura de iniciativas.

A SHIFT assumirá ainda o registo fotográfico, bem como a cobertura de eventos da UNEEQ ao vivo com live stream para os respetivos canais. Em contrapartida, a UNEEQ acrescentará os serviços “Corporate” da SHIFT às atividades de Consulting e Training como complemento da respetiva oferta.
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Esta parceria permitirá às duas empresas um portfólio mais alargado, diferenciado e em linha com o grau de exigência e personalização amplamente reconhecido nos trabalhos que desenvolvem.

Parcerias, 15/01/2018

Uneeq Voice | Co-Founder & Partner da UNEEQ Consulting debate mediação enquanto recurso extrajudicial no Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro

O Co-Founder & Partner da UNEEQ Consulting, Manuel Sousa Antunes, foi recebido pelo Presidente do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, desembargador Milton Fernandes de Souza, e pelo presidente do Fórum Nacional da Mediação e Conciliação do Brasil (Fonamec), desembargador Cesar Felipe Cury, para uma troca de impressões sobre a mediação enquanto recurso extrajudicial, privado e voluntário de resolução de conflitos.

No decorrer da audiência foi unânime a ideia de que a mediação, enquanto meio de solução de controvérsias entre privados, decorre do grau de maturidade alcançado pela sociedade. Esta, deve tornar-se apta para instituir e manter mecanismos próprios e legítimos de pacificação, reservando ao Estado apenas os casos peculiares e de maior complexidade, que justifiquem a instauração de processo formal e a imposição de decisão judicial.
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No fundo, ninguém melhor do que os próprios interessados, ainda que com o auxílio de mediador ou de conciliador, para estabelecer a justa solução das suas controvérsias, conhecedores das especificidades das relações jurídicas envolvidas. 

Uneeq Voice | ​​UNEEQ Consulting em visita
​à antiga Beneficência Portuguesa do Rio de Janeiro

O Co-Founder & Partner da UNEEQ Consulting, Manuel Sousa Antunes, visitou recentemente as antigas instalações da Beneficência Portuguesa, no Rio de Janeiro.

Fundadas em 1838 pela comunidade portuguesa e dotadas, a partir de 1972, do Hospital de Santa Maria, foram adquiridas recentemente pela Rede d’Or para albergar um complexo de assistência médica, ensino (Faculdades de Medicina e Enfermagem) e pesquisa.

No decorrer da visita, os Diretores da Rede d’Or, Paulo Moll e Marcelo Pina, manifestaram a intenção de preservar a memória histórica e cultural portuguesa no projeto de revitalização em curso.

Além disso, as partes dialogaram sobre a assinatura de protocolos com entidades portuguesas no âmbito do ensino e das políticas de saúde.
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Fundada em 1977, a Rede d’Or atingiu a liderança entre os grupos privados de saúde brasileiros, possuindo unidades hospitalares no Rio de Janeiro, São Paulo, Distrito Federal e Pernambuco.

Uneeq Voice | ​​​V Encontro Anual do Conselho da Diáspora Portuguesa 
Cascais, 20 de Dezembro 2017

“Foi um enorme privilégio participar no V Encontro Anual do Conselho da Diáspora Portuguesa, que juntou, em Cascais, compatriotas residentes fora de Portugal, bem como responsáveis empresariais, económicos e políticos.
Em diferentes momentos, contextos e formatos, teremos feito jus à missão do Conselho, reforçando a imagem e reputação internacional de Portugal. Neste particular, destaque, contudo, para a World Portuguese Network, constituída por cidadãos de relevante influência, que mantêm no exterior a maioria da sua atividade profissional e cívica.
Destaco as palavras do Conselheiro, Rahool Panakinder, quando afirmou que “os portugueses possuem uma diversidade cultural ímpar e, portanto, são dos povos mais bem preparados para fazer face aos desafios do mundo diversificado em que vivemos”.
Excelente intervenção do Sr. Presidente da República, Marcelo Rebelo de Sousa, na sessão de encerramento, destacando a «mudança de mentalidade» e a «revolução silenciosa» do nosso tecido empresarial, personificadas nos micro, pequenos e médios empresários portugueses que se lançaram à vida» durante o recente período de crise e foram «operar em outros mercados».
Um bem haja ao Conselho na pessoa do Presidente da Direção, Filipe de Botton.”

A opinião de Manuel Sousa Antunes, Co-Founder & Partner do Uneeq Consulting Group, 20/12/2017

NOVIDADE | Pós Graduação de Empreendedorismo e Inovação - ISCSP/UNEEQ

A UNEEQ Consulting colabora com o ISCSP – Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas (Universidade de Lisboa) e a respectiva Escola de Liderança e Inovação na Pós-Graduação em Empreendedorismo e Inovação.
 
O referido curso possui um corpo docente de renome, dotado de vasta experiência empresarial, nomeadamente representantes de business angels, gestores financeiros e de pessoas, assim como alguns dos maiores nomes ao nível do desenvolvimento da marca, comunicação e marketing digital.
 
Os participantes desenvolvem um conjunto de competências técnicas (relacionadas com a elaboração do Plano de Negócios), comportamentais (em termos do perfil empreendedor) e motivacionais que os torna aptos a empreender, criando o seu próprio negócio ou desenvolvendo novos projetos dentro das instituições onde trabalham.
 
Uma parceria “Uneeqness” para um Caminho de Sucesso!

Uneeq Voice | ​​Das Memórias Curtas e dos Antolhos

"A greve convocada para 30 de agosto pela Comissão de Trabalhadores da Autoeuropa, por discordância na adoção de novos horários com vista à produção do modelo T-Roc, faz-me espécie e, inevitavelmente, recordar episódios menos positivos no distrito de Setúbal e na própria indústria automóvel portuguesa. (...)"


Por Manuel Sousa Antunes em Portal RH Online / Opinião, 28/08/2017
Leia o artigo completo aqui 

Uneeq Voice | Transportes: Como Internacionalizar, Para Onde e de Que Forma?

"Salvo raras e honrosas exceções, o sector transportador português não tem sido pródigo em termos de internacionalização, quer da atividade em si, quer do “know-how” associado.

​Aparentemente, o acima descrito acaba por ter pouca razão de ser, visto que, por um lado, as reduzidas situações em que tal ocorreu foram, maioritariamente, coroadas de êxito e, por outro, pela tradição dos nossos emigrantes, enquanto empresários da área, nos países de língua portuguesa e na restante diáspora. (...) "

Por Manuel Sousa Antunes em Newsletter Fernave, Nº22 /Julho 2017
Leia o artigo completo aqui 

Uneeq Voice | Dedo na Ferida

"Portugal está definitivamente na moda. Para além de causas conjunturais externas, a segurança, clima, gastronomia, hospitalidade, belezas naturais e talento, entre outros, fazem com que cada vez mais cidadãos estrangeiros oriundos dos “quatro cantos do mundo” pretendam visitar e residir no nosso país.

As características acima descritas são apanágio lusitano há muito. Mas, fraquezas de países terceiros conjugadas com a retoma do investimento privado, resultaram em aumentos significativos dos diferentes rácios referentes ao turismo. Se a isto juntarmos o insuflar de uma dose substancial de confiança por parte dos governantes nacionais e consequente “mexida” do mercado interno, ficamos com as principais “pistas” para o “crescimento moderado” do Produto Interno Bruto (PIB) em 2016, registado no boletim económico de Maio do Banco de Portugal. (...) "

Por Manuel Sousa Antunes em Portal RH Online / Opinião, 30/05/2017
Leia o artigo completo aqui 

Seminário "Internacionalização nos Transportes"
1 de Junho 2017 | Auditório Fernave | 25 Anos Fernave

O Uneeq Consulting Group participou na comemoração dos 25 anos da Fernave como moderador  dos debates no Seminário "Internacionalização nos Transportes: Que estratégia?". 

O evento aconteceu a 1 de Junho, no Auditório da Fernave e contou com a presença de diversos especialistas em matéria de Transportes e Logística.

Uneeq organiza sessão de Networking do ISCSP-Empreendedorismo, no dia 3 de Junho de 2016


Uma iniciativa do ISCSP, da Escola de Liderança e Inovação (ELINOV) e da Unidade de Coordenação de Gestão de Recursos Humanos, que conta com a organização da UNEEQ Consulting Group.

Mais informação no link: http://www.iscsp.ulisboa.pt/index.php?option=com_content&view=article&id=2029&catid=158&Itemid=402
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​Programa do evento em anexo.

Colaboração da Uneeq no 2º Fórum Nacional de Formação Desportiva

No passado dia 26 de Maio, a UNEEQ Consulting Group marcou presença no 2º Fórum Nacional de Formação Desportiva, cujo intuito foi analisar e debater a formação desportiva dos jovens, respectivos factores de sucesso e caminhos a percorrer.

A iniciativa do Estrela Futebol Clube, em parceria com a Associação de Futebol de Évora, decorreu no Auditório Municipal de Vendas Novas. Nela estiveram presentes várias individualidades do desporto português como, por exemplo, António Simões, José Augusto, Costinha, José Couceiro, Jorge Simão, Alexandre Real, Paulo Grencho, Carla Couto, Mário Fernando, João Rosado, João Tralhão e Óscar Tojo, que analisaram e debateram o percurso dos atletas entre a formação e a competição à luz da alta performance.

O Co-Founder & Partner, Manuel Sousa Antunes, colaborou na homenagem à Selecção Nacional de Futebol, que, em 1966, obteve um 3º lugar no Campeonato do Mundo, entregando aos "Magriços" António Simões e José Augusto lembranças alusivas ao feito.
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GRH - Uma Profissão com Futuro!

O Co-Founder & Partner da UNEEQ Consulting Group, Manuel Sousa Antunes, partilhou, no passado dia 25 de Maio, as respectivas experiências profissionais junto dos alunos da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e Organização Estratégica, bem como do Mestrado em GRH e do Executive Master em HR Management da Universidade Europeia.

Para além da UNEEQ, estiveram presentes empresas como a Mini Som, Groundforce, Egor, Glintt, Primavera Software, IIRH, inCentea, cujos representantes deram a conhecer o modo como a área de recursos humanos está a evoluir e responderam, entre outras, às seguintes questões:

1. Quais os requisitos-base que um profissional de RH deve ter?
2. Quais as características que privilegia no recrutamento de um profissional de RH?
3. Como devem as empresas e as lideranças atrair e reter talentos?
4. Que conselhos concede aos alunos da vertente RH que amanhã serão os profissionais da área?

​O atleta paralímpico, Jorge Pina, encerrou o evento efectuando uma palestra inspiradora e emocionante sobre a sua trajectória após ter perdido 90% da visão. “Uma Carreira… vários desafios!”.

Uneeq marca presença na 13ª Edição do Concurso Poliempreende

Carlos Almeida Ferreira, Co-Founder & Partner da Uneeq, esteve no passado dia 7 de Maio de 2016, na fase regional do Concurso Poliempreende, realizada no Instituto Politécnico de Viseu, fazendo parte do júri que avaliou os dez planos de negócio que se apresentaram a concurso.

Nesta sessão o júri pode apreciar e complementar a análise realizada às diferentes candidaturas e chegar a um consenso acerca das três melhores ideias de negócio apresentadas.

A equipa classificada em primeiro lugar, "Cynatura", irá representar o Instituto Politécnico de Viseu em Setembro próximo, na 13ª Edição do Concurso Nacional Poliempreende, a disputar entre os vencedores de cada um dos Institutos Politécnicos do País e que este ano se realizará no Instituto Politécnico de Setúbal.

Uneeq elege projectos vencedores na final do Concurso "Escolas Empreendedoras" da CIM Viseu Dão Lafões

O Co-Founder&Partner da Uneeq Consulting Group, Carlos Almeida Ferreira, fez parte do júri na final do concurso “Escolas Empreendedoras”, levado a cabo pela CIM Viseu Dão Lafões, numa edição que acolheu 130 ideias de negócio, dos 14 municípios que compõem a CIM VDL. 

Este projecto visa incentivar o empreendedorismo nas escolas da região, nomeadamente no 1º, 2º e 3º ciclo e no ensino secundário / profissional. 

​Conheça as ideias vencedoras no link:
http://cimvdl.pt/index.php/comunicacao/noticias/item/592-ja-estao-escolhidas-as-ideias-vencedoras-da-final-intermunicipal-do-concurso-de-ideias-de-negocio-da-cim-viseu-dao-lafoes 

Participação da Uneeq na 7ª edição do Supply Chain Meeting, organizado pela Logística Moderna – 12 e 13 de Abril, Vila Franca de Xira

No passado dia 12 de Abril, a convite da Logística Moderna, Manuel Sousa Antunes, Co-Founder & Partner da Uneeq, foi uma vez mais, moderador naquele que é conhecido como o evento de referência nacional do sector da supply chain.

“Como gerir uma equipa vencedora?” foi o desafio lançado para debate, aos quatro oradores convidados pela organização: Armando Morado (Plant Manager da Ikea Industry), Miguel Andrade (Director RH do Grupo Luís Simões), Carlos Fernandes (Gestor de Distribuição da Sumol+Compal) e Daniel Pereira (CEO da Jomatir).

O evento contou com a presença de cerca de 1.300 profissionais do sector, tendo sido esta, em termos de número de participantes, a melhor edição de sempre.